Enjeux
Les syndicats, les travailleurs autonomes, la sous-traitance, la diversification des structures d’entreprises, la multiplication des PME. Autant de réalités avec lesquelles les travailleurs et les chercheurs d’emplois de 2010 doivent composer.
Entre les activités de réseautage, les entrevues (pour les grands chanceux), les envois de CV par courriel, par fax et en personne; beau temps, mauvais temps; les chercheurs d’emplois doivent maintenant choisir un milieu de travail un peu comme ils choisissent un dentifrice parmi les plus de cent versions proposées sur les étalages de la pharmacie du coin.
À mi-chemin entre l’employé régulier qui a une certaine stabilité d’emploi et quelques avantages sociaux comme une assurance collective, une cotisation à un fond de pension et qui est lié à son employeur qui est son seul payeur et le travailleurs autonome qui n’a aucun des avantages ci-énumérés mais qui jouit en contrepartie d’une grande autonomie face à ses employeurs qui n’ont pas d’exclusivité ou de privilège sur ses services, se trouve une catégorie marginale et un peu mal définie que j’ai nommé les consultants.
Les consultants n’ont pas l’autonomie des travailleurs autonomes ni la sécurité des employés permanents. Ils sont souvent liés à leur employeur par un contrat qui les prive de la liberté d’offrir leurs services à qui ils veulent, mais qui n’engage toutefois pas leur employeur à leur offrir une stabilité d’emploi ou une constance dans les heures, la charge de travail et conséquemment la rémunération.
Les consultants travaillent souvent dans l’isolement puisque la nature de leur travail les amène souvent à se déplacer beaucoup. Ils n’ont pas de convention collective et on les invite même à éviter de discuter de leur traitement avec leurs collègues quand on ne leur fait pas signer une clause de confidentialité sur leur contrat d’engagement.
Tout cela étant dit, l’éclatement des formes d’emplois dans le monde du travail et la vulnérabilité d’un groupe mal défini n’est pas le problème de fond ici. Il s’agirait plutôt de la montée d’un mode de prédation qui amène les employés à être de plus en plus exigeants envers leurs employeurs et de moins en moins fidèles aux entreprises et les entreprises à être de plus en plus exigeantes envers les employés et de moins en moins soucieuse de leur développement. Nous devenons aussi peu soucieux de l’écologie de nos relations de travail que de l’écologie de notre environnement.
Le plus grand défi de la prochaine génération d’étudiants et de travailleurs sera de ramener un équilibre et un souci de préservation de l’écologie des entreprises et des ressources humaines. Ce sera de trouver une façon de généraliser l’esprit de partage et du développement collectif et écologique. Certaines entreprises s’y emploient déjà et elles prospèrent, mais elles sont encore trop peu nombreuses et trop marginales.
De la même façon, des regroupements de travailleurs et des chambre de commerces commencent à se pencher sur la question et à offrir des formations à leurs membres, mais ces formations et ces ateliers sont axés sur la rétention des employés souvent par des appâts superficiels.
Solutions
À ce problème épineux, je propose une solution réaliste et holistique incluant la mise en place d\’une veille stratégique sur les pratique durables, écologiques et responsables en développement des ressources humaines à l’échelle provinciale. Cette veille stratégique nourrirais l\’actualisation des normes du travail et la formation en entreprises à travers des organismes déjà existants.
La veille serait chargée de produire régulièrement un état de la situation et des solutions gagnantes-gagnantes pour les entreprises un peu à l’image du ministère de l’éducation qui produit des avis sur l’évolution des recherches en enseignement mais en plus efficace. Le mandat de cette veille ou de l\’organisme veilleur en serait un de suivi et de vulgarisation de la recherche et du développement; un trait d’union entre les chercheurs et les entrepreneurs.
La diffusion des informations pourrait passer par les portails Internet déjà existants des organismes qui se penchent déjà sur la question. Toute l’initiative et la veille pourraient être reprises par un ou plusieurs organismes déjà existants comme les chambres de commerces qui ont accès aux entreprises et à leurs dirigeants, les regroupements de travailleurs autonomes et d’entrepreneurs, les communautés de partage ayant pour thèmes les ressources humaines et le développement durable ou encore les organismes de formation en ressources humaines.
Il existe en effet des communautés spécialisées en développement durable qui pourraient accueillir les fruits d’un tel partage sur leur portail je pense notamment à la communauté Novae qui n\’est pas la seule de son espèce au Québec.
Les ressources pour résoudre le problème systémique du marché du travail sont toutes en place et disponibles. Il suffit de les lier et de les utiliser judicieusement pour obtenir un changement durable.
http://www.entrepreneur.com/sales/salescolumnistcharlesgreen/article204574.html
http://www.aedq.org/ressources/index.php
http://communaute.novae.ca/group/ressourceshumaines/forum/topics/le-besoin-de-changer-de
http://www.policyalternatives.ca/sites/default/files/uploads/publications/reports/docs/
Soft_Landing_Recession_and_CEOs_0.pdf
http://communaute.novae.ca/group/ressourceshumaines/forum/topics/ou-sont-les-ressources
http://www.centrepnl.com/formations_ateliers.html#durable
http://www.ccmm.qc.ca/fr/index.aspx?p=18&m_cal_action=recherche&m_cal_Service=2
